6.2.2-indicateur-rhL’indicateur « RH » que je trouve plus précis d’appeler « gestion des compétences » pose souvent quelques difficultés d’ordre pratique au responsable qualité quand il doit le choisir.

Ce dernier, n’étant pas un spécialiste de la spécialité, il fait la moue…avant de froncer les sourcils après avis de sa direction.

Les suggestions plus ou moins exotiques pleuvent: « nombre de journées d’arrêts maladie », « nombre de formations », « auto évaluation… ».

Pour trouver un indicateur pertinent, il convient de se demander quelle est la finalité de ce processus.

Ce processus, dans la plupart des cas, a pour objectif non pas SEULEMENT de compter, d’évaluer les compétences présentes dans l’entreprise, MAIS AUSSI, de proposer une vision.

Vous l’aurez compris, la prophylaxie sera bonne conseillère pour le choix de cet indicateur.

Une méthode pour construire son indicateur

1) Formaliser les besoins futurs de votre direction en terme de compétences pour la gestion de votre organisme

2) Répertorier les compétences déjà présentes dans l’organisme

3) En déduire son indicateur ainsi que (cerise sur le gâteau) le plan de formation à venir

Avec un exemple ce sera plus parlant…

Reprenons l’exemple issu de l’article sur la réalisation de la cartographie des processus.

 

 

 

 

 

 

 

(Cliquez sur l’image pour l’agrandir)

Cette entreprise dont l’activité est l’installation d’alarmes a 3 processus:

  • - Traitement des commandes
  • - Installation des alarmes
  • - Vérifications et tests

Si je devais définir un indicateur RH pour cette entreprise (conformément à la méthode vue plus haut)

 

 

1) J’irais voir ma direction pour demander si dans le futur certains changements à sa connaissance sont susceptibles d’impacter les besoins de l’entreprise en terme de compétences (cf.1) Formaliser les besoins futurs de votre direction en terme de compétence pour la gestion de votre organisme).

« De nouveaux produits vont sortir l’année prochaine ? Les techniciens sont déjà en capacité de les installer et les évaluer ? »

« Oui l’alarme M3X13 sort en Février et seul Marcel est opérationnel il nous faut songer à en former un autre avant Décembre »

.

Et au niveau du personnel ?

Sonia part en congé maternité en octobre…Il faut songer à former en interne Béatrice sur le traitement des commandes

Ça y est vous avez vos infos nous pouvons passer à l’étape 2 ! ( cf. 2) Répertorier les compétences déjà présentes dans l’organisme).

Tableau-indicateur-rh

 

 

 

 

Vous obtenez

1) Le nombre de personnes maîtrisant chaque compétence

2) La comparaison par rapport à l’objectif actuel de la direction

3) Mais surtout (!) une projection, une mise en perspective du nombre de personnes maîtrisant chacune des compétences, par rapport aux besoins de la direction/entreprise.

Ce dernier point représente, très souvent, un indicateur très précieux, car utile à la direction pour manager son entreprise, et aux RH pour en déduire le plan de formation à mettre en place:

Tableau-formations

 

 

 

Une pierre, deux coups en somme.

Il se peut que vous ayez défini un autre type d’indicateur pour les RH et qui marche très bien.

Si ce n’est pas le cas, celui ci donne d’excellents résultats pratiques et ravit les directions ;)

NB: D’après le tableau qui nous a servi pour cet indicateur vous pourrez en calculer bien d’autres selon vos besoins (taux de couverture global des compétences, taux de polyvalence, % de compétences maîtrisé par poste par rapport au maximum…etc, etc)

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Comments

1 Comment so far

  1. Toufik SIKAOUI on septembre 3, 2012 11 h 07 min

    bonjour Mr ROUX,
    je viens de découvrir votre blog, j’ai parcouru quelques pages, je l’ai trouvé très intéressant dans la mesure ou on peut trouver des réponses aux questions d’actualité.
    je suis Algérien, fonction DRH, je travaille dans une multinationale Algérienne, secteur industriel,activité production et commercialisation des produits électroménagers de marque SAMSUNG.
    pour mes remarques et commentaires je réagirai un peu plus tard.
    longuye vie pour le blog.
    slts.

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